La dimensión institucional del desarrollo sostenible

El desarrollo sostenible, como modelo de desarrollo, tiene como particularidad que no se define por su unidimensionalidad (o la prevalencia de alguna dimensión sobre las demás) sino que se conforma a partir de la multidimensionalidad y la armonía entre estas. Es así como se estructura a partir de las interrelaciones entre las dimensiones económica, social, ambiental e institucional, entre otras.

De momento, me quiero concentrar en esta última dimensión, la institucional, porque sin esta no puede haber nada. La dimensión institucional del desarrollo sostenible tiene dos características: es, tal vez, la más importante de todas y a la vez, es la más ignorada de estas. Tiene como función el establecimiento de las reglas de juego y de las condiciones de la cancha, casi nada. Y tiene dos (2) focos desde los cuales se originan estos elemento: la institucionalidad interna de la organización y la institucionalidad externa o territorial (municipio, departamento, país), e ahí la importancia de esta dimensión, la cual tiende a dejarse de lado.

La institucionalidad interna de la organización, es la responsable desde la formalización de la intención y de las acciones por adelantar por la alta gerencia hasta el establecimiento de toda la plataforma procedimental y formal para lograr que este modelo sea adoptado, interiorizado, subsumido y que haga parte del ADN de toda la organización y todo el talento humano vinculado a la misma, incluso sus stakeholders.

Más importante aún es la institucionalidad externa o territorial, ya que esta es la responsable de orientar y destinar todos los esfuerzos y recursos de la entidad territorial para que este modelo se pueda implementar en el territorio y que se puedan cosechar todos los frutos que tiene por ofrecer.

Pero para esto es fundamental que exista claridad sobre el modelo de desarrollo sostenible que se desea y la conceptualización del mismo ya que, como bien lo dijo en la segunda mitad del siglo XIX, el físico y matemático británico Sir William Thomson Primer barón de Kelvin: “Lo que no se define no se puede medir. Lo que no se mide, no se puede mejorar. Lo que no se mejora, se degrada siempre”. Además, también permite orientar y coordinal a las diferentes entidades de su ámbito y que las reglas de juego que se definan, sean claras y aplicables a todos y que los esfuerzos puedan llegar a término satisfactorio.

Un claro ejemplo de los problemas resultantes de la omisión de este primer y fundamental paso, lo observamos cuando el gobierno nacional (perdón por escribirlo en minúscula, pero es que así ha sido este gobierno… minúsculo), en una interpretación particular de la relación entre la creación de empleo y los incentivos empresariales, idea unas “formulas mágicas” para salir de la crisis. Es así como, en un intento por aumentar la tasa de empleo en Colombia, la cual va en una caida altamente preocupante, al gobierno se le ocurren dos “grandes” ideas: la primera, reducir los impuestos a las empresas; la segunda, no aumentar mucho el salario mínimo y reducir el salario de enganche a los jóvenes, permitiendo que se les pague un 75% del salario mínimo (en aras de la verdad, fue ANIF quien lo propuso y el gobierno lo acogió bajo el argumento de la flexibilización de las condiciones laborales para aumentar el empleo).

Veamos los sustentos de estas ideas: La primera de estas, parte de la premisa que la reducción de la tasa contributiva de las empresas le permite al empresario contar con un dinero adicional producto del no pago de la tasa plena de impuestos y, en un acto de responsabilidad social, reinvertirá ese dinero en la ampliación de capacidad de la empresa via contratación de más personal. La segunda idea, parte de la premisa de que, al abaratar los costos de contratación de personal, las empresas saldrán como locas a contratar personal nuevo para ampliar su capacidad. El error de las dos premisas es de una magnitud impresionante ya que ambas parten del desconocimiento de la causa de ampliación de capacidad en las empresas: el aumento en la demanda de sus producto a niveles superiores a los que con su tasa regular de producción, puede llegar. Es decir, las empresas se ven en la necesidad de ampliar su capacidad cuando los productos que generan se quedan cortos ante las necesidades, siempre demandantes, de los clientes (bien sea por aumento en mayor consumo de los clientes o por la aparición de nuevos consumidores) y ven rentable la oportunidad de ampliar su fracción de participación en el mercado.

Partiendo de esta base, no se necesita ser genio para entender el porqué del fracaso de estas ideas: las empresas no contratan personas porque contratar sea barato ni porque les sobra plata, no salen corriendo a decir “contratemos gente y ahí vemos que los ponemos a hacer”, “uy, hay promoción de mano de obra, voy a contratar tres para llevar” o “me sobra una platica porque me bajaron impuestos, en vez de sumarla a las utilidades del ejercicio y distribuirla via dividendos a los socios o metermela en el bolsillo y mecatearmela en cositas, voy a contratar gente y despues veo que los pongo a hacer o que hago con los productos de más que generen”. No, las empresas no contratan gente si no la necesitan, no contratan porque sea barato contratar y no contratan porque les quedó una platica de más.

Moraleja 1: No te pongas a inventar “soluciones mágicas” o pendejadas si no comprendes  bien las causas de un fenómeno ni como interactuan las dimensiones del desarrollo sostenible en una empresa. Si lo haces, es muy probable que lo que hagas, no sirva como solución y se sume al problema original, dejándote uno más grande…

O, como ahora esta de moda (gracias a los coaching de las pseudociencias y el ocultismo empresarial) decir que no hay problemas sino oportunidades de mejora,

que se te arme una oportunidad de mejora ni la…

Ingeniero Industrial - PhD en Desarrollo Sostenible #SustainableDevelopment #Sustainability

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